Em vigor desde 18 de setembro de 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD (Lei nº 13.709/2018) já conta com diversas sentenças proferidas em ações judiciais que questionam a sua (des)aplicação por parte de empresas, inclusive na Justiça do Trabalho.

Praticamente qualquer uso que se faça de dados relativos a uma pessoa física identificada ou identificável constitui tratamento de dados pessoais. Numa empresa, os atos de coletar informações dos empregados, armazená-las e eventualmente compartilhá-las com terceiros (pertencentes ou não ao mesmo grupo econômico), representam, cada um deles, tratamento de dados pessoais, sujeito à disciplina da LGPD.

Toda operação de tratamento de dados precisa ter uma finalidade específica e legítima e se assentar numa das dez hipóteses de autorização da Lei para tratamento de dados (base legal). Assim como o consentimento do titular dos dados é uma destas hipóteses, a execução de contrato também o é. Ou seja, via de regra, os dados do empregado, armazenados pelo empregador, estarão amparados na base legal de execução do contrato de trabalho (tal circunstância deve estar expressamente indicada como base legal para o tratamento de cada dado ou grupo de dados).

Quando se realiza tratamento de dados com fundamento numa base legal diferente do consentimento do respectivo titular, o consentimento é dispensado. Entretanto, todas as demais disposições da LGPD devem ser observadas, incluindo os princípios legais e os direitos dos titulares dos dados.

Os empregados de uma empresa portanto têm garantido o direito de serem informados acerca do tratamento que é feito dos seus dados pelo empregador, assim como o direito de acesso a estes dados. O fato do empregador manter as informações em função do contrato de trabalho em nada altera os direitos assegurados pela LGPD aos empregados, enquanto titulares destes dados.

Um dos grandes princípios do regime jurídico da proteção de dados é o da transparência, que também se aplica na relação empregado/empregador, no que tange ao tratamento dos dados do empregado. 

O empregador tem o dever de observar os princípios da finalidade, necessidade e adequação no tratamento dos dados dos empregados. Logo, um dado ou grupo de dados coletados e armazenados para fim de execução do contrato de trabalho não pode ser usado para nenhum outro fim que seja incompatível com aquele para o qual os dados foram originalmente coletados. Qualquer outro tratamento que se pretenda dar aos dados, como o compartilhamento com terceiros ou outras empresas do mesmo grupo, por exemplo, se o propósito almejado não se encontrar na linha de compatibilidade com o contrato de trabalho daquele empregado (que é a base legal que sustenta o armazenamento dos dados pelo empregador), há necessidade de se buscar uma nova base legal que suporte o compartilhamento pretendido.

O consentimento do empregado geralmente não atende à exigência legal, porque a subordinação hierárquica inerente ao vínculo empregatício retira, da sua manifestação de vontade, a liberdade que deve qualificar o ato do consentimento – não sendo livre, o consentimento não é válido.

A LGPD assegura ao titular dos dados o direito de se opor ao tratamento dos seus dados que esteja em desconformidade com as disposições legais. O compartilhamento dos dados sem uma nova base legal, como na hipótese acima, seria um caso de tratamento de dados em desconformidade com a LGPD. Para ter viabilizado o seu direito de oposição ao tratamento ilegal dos seus dados, o empregado precisa ter acesso ao modo como os seus dados são tratados pelo empregador.

É assegurado ao titular de dados – e portanto ao empregado, o acesso aos seus dados tratados pelo controlador/empregador, a qualquer momento. E o titular pode escolher receber as informações em meio eletrônico (que seja idôneo) ou impresso.

É dever do empregador, enquanto agente de tratamento de dados (controlador) armazenar os dados em formato que favoreça o exercício do direito de acesso pelo empregado (titular destes dados), segundo o art. 19, §1º da LGPD.

Uma sentença judicial que afirme a desnecessidade do empregador dar ciência expressa ao empregado sobre o tratamento que realiza dos seus dados, pelo fato de haver entre eles uma relação jurídica decorrente do contrato de trabalho, contraria dispositivo expresso da LGPD.